Si le virus de la COVID-19 cause de la toux, de la fièvre et des douleurs musculaires, la Subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC), elle, a de quoi accélérer la calvitie. Les entrepreneurs du pays s’arrachent les cheveux devant la complexité des calculs à faire pour obtenir le remboursement partiel de la rémunération versée à leur personnel depuis le début de la pandémie. Si bien que certains s’abstiennent de soumettre une demande, révélait Radio-Canada.

En tant qu’employeur, vous voudriez y voir plus clair? Pas de panique. Pour vous faciliter la tâche, nous avons scruté la toile pour consigner les questions que se posent le plus fréquemment les propriétaires d’entreprise. Nous les avons adressées à Pierre Garant, président d’Operio, une filiale de Raymond Chabot Grant Thornton offrant des services-conseils de comptabilité aux PME. Depuis le début de la pandémie, l’expert anime des webinaires expliquant les critères d’admissibilité, les exceptions et les impacts de la subvention, ainsi que la marche à suivre pour la recevoir.

Q1: Le gouvernement a annoncé d’importants ajustements à la Subvention salariale d’urgence du Canada. Comment savoir si je peux encore en bénéficier et quels montants je pourrai toucher?

« À compter du 5 juillet (c’est-à-dire pour les périodes 5 à 9 inclusivement) vous pouvez obtenir un soutien de base dès que vos revenus ont légèrement diminué; vous n’avez plus à prouver une baisse d’au moins 30 %. Le total de votre subvention sera proportionnel à vos pertes. Plus elles sont grandes, plus vous profitez d’un remboursement important, comme l’illustre le tableau suivant. Consultez-le pour évaluer la couverture minimale (« taux de base ») à laquelle vous avez droit.

Pour chaque période de demande, vous avez l’obligation de démontrer une réduction de vos revenus en les comparant avec :Prenons un exemple : si vous enregistrez une baisse de revenus de 40 % à la période 5, les rémunérations admissibles que vous avez remises à vos employés entre le 5 juillet et le 1^er août (jusqu’à concurrence de 1 129 $) seront remboursées à 48 % (soit 1,2 × 40 %). Toutefois, si vos pertes s’élèvent à 50 % ou plus, votre couverture de base sera de l’ordre de 60 %.

1. vos revenus du même mois de l’année 2019;
2. vos revenus moyens des mois de janvier et février 2020.

La bonne nouvelle, c’est que vous n’êtes pas tenus d’appliquer la même méthode de calcul que pour les périodes 1 à 4. Libre à vous de choisir l’approche comparative la plus avantageuse. Il est toutefois obligatoire de conserver la même, de la période 5 jusqu’à la fin du programme. »

Q2: Pourrais-je obtenir une couverture additionnelle?

« Le gouvernement accorde aux entreprises les plus durement touchées une aide additionnelle pouvant atteindre jusqu’à 25 % des salaires admissibles. Pour en bénéficier, votre chiffre d’affaires doit avoir chuté de plus de 50 %.

Ainsi, pour savoir si vous avez droit à la subvention complémentaire, vous devrez encore une fois calculer la baisse de vos revenus, mais cette fois-ci, en prenant la moyenne des trois mois précédant la période visée.

Pour la période 5 (du 5 juillet au 1^er août), par exemple, vous devrez tout d’abord faire la moyenne de vos revenus d’avril, mai et juin 2020, pour ensuite la comparer à vos revenus mensuels moyens gagnés pour la même période en 2019 ou à ceux des mois de janvier et février 2020, selon l’option privilégiée pour fixer votre couverture de base.

Le taux de la SSUC complémentaire est égal à 1,25 fois le montant de la baisse moyenne des revenus qui dépasse 50 %. Ainsi, si la réduction de votre chiffre d’affaires est de 70 %, le taux de votre subvention complémentaire sera de 25 % ((70 % – 50 %) = 20 % et 20 % x 1,25 = 25 %), et le taux de votre subvention totale, à 85 % (60 % + 25 %).

Pour vos calculs, vous avez toujours l’option de recourir à la méthode de la comptabilité d’exercice ou de caisse, en regardant vos revenus gagnés ou perçus. Comme pour la période de référence, le la méthode comptable retenue devra être la même pour les périodes 1 à 4, mais pourra être révisée pour la période 5 et les suivantes. »

Q3: La Subvention salariale d’urgence du Canada était beaucoup plus avantageuse pour mon entreprise avant qu’elle soit modifiée. Que puis-je faire?

« Pour les périodes 5 et 6, vous pouvez calculer la SSUC selon l’ancien et le récent programme, puis déterminer la meilleure option pour votre PME. Pour la période 7 et les subséquentes, vous devrez toutefois vous plier à la nouvelle approche.

Petit rappel de la première mouture de la SSUC : si vous observez une baisse d’au moins 30 % (15 % en mars) de votre chiffre d’affaires pour les périodes 1 à 4 (du 15 mars au 29 août 2020), le gouvernement vous offre un remboursement de 75 % de votre masse salariale versée, jusqu’à concurrence de 847 $ par semaine, par employé. »

Q4: Jusqu’à quand la Subvention salariale d’urgence du Canada est-elle prolongée?

« Jusqu’au 19 décembre 2020. Cependant, les critères d’admissibilité pour la période 10 (du 22 novembre au 19 décembre 2020) n’ont pas encore été précisés sur le site de l’Agence du revenu du Canada (ARC). »

Q5: J’ai déjà bénéficié de la Subvention salariale temporaire de 10 % pour les employeurs en réduisant mes versements de retenues à la source à l’ARC. J’aimerais obtenir l’aide de la Subvention salariale d’urgence du Canada. Puis-je soumettre des demandes?

« Oui. Vous devez toutefois soustraire le montant de la Subvention salariale temporaire de 10 % retenu du montant de SSUC que vous réclamez, car il n’est pas possible de les additionner. Pour les périodes de 1 à 4, par exemple, ceux qui ont droit aux deux prestations peuvent seulement bénéficier d’une subvention cumulative maximale de 75 % des rémunérations admissibles.

Si vous remplissez les conditions requises pour demander la Subvention salariale temporaire de 10 % mais ne l’avez pas encore fait, vous pouvez, pour vous simplifier la vie, décider de soumettre une demande de SSUC seulement. Vous ne perdrez pas d’argent, mais vous vous épargnerez des calculs fastidieux. Vous devrez indiquer ce choix à l’ARC en remplissant un formulaire. »

Q6: Pour évaluer les montants auxquels j’ai droit, dois-je tenir compte de toutes les sommes gagnées par mes employés?

« La subvention est basée sur la rémunération admissible versée à un employé pour chaque semaine incluse dans la période. Cette rémunération comprend les traitements, le salaire et les autres rémunérations ainsi que les commissions, honoraires et autres sommes remises pour des services rendus. Pour être admissible, cette rémunération doit avoir été versée à l’employé au moment de la réclamation. »

Q7: J’ai embauché de nouveaux employés depuis le début de la crise. Leur rémunération est-elle admissible?

« Oui. En cas de doute quant à votre admissibilité au programme, mieux vaut revoir l’objectif principal de la SSUC. Le gouvernement fédéral l’a créée dans le but de vous aider à maintenir le lien d’emploi avec vos employés malgré une perte de revenus importante.

En d’autres termes, on souhaite que vous puissiez continuer à leur offrir un salaire même si vos activités sont bouleversées. Il est donc logique qu’il soit permis de la demander si vous avez de la difficulté à payer vos nouvelles recrues. »

Q8: Les bonis, les heures supplémentaires, les vacances, les congés de maladie et les jours fériés sont-ils des rémunérations admissibles à la subvention?

« Oui, elles constituent des rémunérations admissibles dans la mesure où elles sont versées à l’égard d’une semaine comprise dans la période de demande. Cependant, un montant forfaitaire versé sans lien avec la période visée ne l’est pas.

Q9: Puis-je réclamer la Subvention salariale d’urgence du Canada pour un employé qui reçoit la PCU?

« À certaines conditions. Pour les périodes 1 à 4, c’était possible dans la mesure où vous n’aviez pas arrêté de le rétribuer pendant 14 jours consécutifs.

Exemple : En mars, vous avez mis à pied Danny, votre expert marketing, car toutes vos initiatives publicitaires sont tombées à l’eau en raison de la pandémie. Vous l’avez réembauché plus tard, lorsque vous avez décidé d’opter pour la SSUC. Ainsi, vous avez payé Danny durant une seule semaine de la période 1, entre le 15 mars et le 11 avril. Vous ne pouvez pas demander la subvention pour couvrir le salaire de Danny pour cette période. Il est toutefois possible le faire pour les périodes subséquentes.

Or, du 5 juillet au 21 novembre (périodes 5 à 9), les employés sans rétribution pendant 14 jours consécutifs ne sont plus exclus de la SSUC. Vous pourrez donc compléter une requête pour Danny même si ce dernier ne travaille qu’une semaine en septembre.

Gardez en tête que votre spécialiste marketing aura la responsabilité de remettre les montants de la PCU qu’il a touchés si ses revenus de la période dépassent 1 000 $. Recommandez-lui de consulter le site de l’ARC pour s’assurer qu’il répond toujours aux critères d’admissibilité. »

Q10: Puis-je faire mes demandes de Subvention salariale d’urgence du Canada plus tard pour en bénéficier de manière rétroactive?

« Vous avez jusqu’au 31 janvier 2021 pour soumettre vos requêtes de SSUC. Plusieurs entreprises, de grande taille surtout, qui disposent de suffisamment de liquidités décident de les repousser afin d’avoir une vue d’ensemble et de ne pas avoir à les amender ou à rembourser de l’argent en cas d’erreurs. »

Q11: Mes employés doivent-ils accomplir un minimum d’heures de travail pour que j’obtienne la Subvention salariale d’urgence du Canada?

« Dans certaines PME, il est difficile de maintenir les horaires réguliers. Même si vos employés ne travaillent que cinq heures par semaine, vous pouvez réclamer la SSUC. Encore une fois, ayez en tête que vous ne pouvez demander la couverture du salaire d’un membre de votre équipe, pour les périodes 1 à 4, s’il n’a pas été payé pendant 14 jours consécutifs. »

Q12: Quelles peuvent être les conséquences des trop-perçus?

« S’ils ne satisfont pas aux exigences d’admissibilités, les employeurs seront tenus de rembourser les montants reçus au titre de la SSUC. Ils pourraient aussi être passibles d’une pénalité de 25 %, en plus de s’exposer à des amendes et peines d’emprisonnement. La prudence est de mise! »

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À l’aube de la pandémie, le Canada comptait peu de main-d’œuvre à domicile en comparaison aux autres pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). La plupart des employeurs étaient réticents à ce mode d’organisation, ne le permettant que de temps à autre de peur que loin du chat, les souris dansent. La COVID-19 a toutefois pressé bon nombre d’entre eux de s’y convertir. Même imposé à la hâte et à contrecœur, le télétravail présente ses avantages pour votre entreprise. Voici quelques explications et conseils pour le gérer efficacement.

Bénéfique, le télétravail
Chose certaine, le travail à distance aurait progressivement gagné en popularité avec l’évolution des technologies et des mentalités. Il s’est plutôt édicté en norme en quelques semaines seulement, pour limiter la propagation du coronavirus. Environ 40 % des Canadiens occuperaient leurs fonctions en pantoufles; c’est presque quatre fois plus qu’avant la crise sanitaire.

Cette transformation soudaine et radicale du marché de l’emploi permet à la professeure de l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal Tania Saba d’étudier bien avant l’heure l’impact du travail numérique. Avec quelques collègues chercheurs, elle sonde les télé-employés. Leur premier constat? Jusqu’ici, 37 % des répondants observent une hausse de leur productivité depuis le début de la pandémie.

Rien de surprenant pour la professeure à l’École des sciences de l’administration de la TÉLUQ Diane-Gabrielle Tremblay : « Les télétravailleurs sont plus concentrés loin de leurs coéquipiers, parce que les espaces collaboratifs, très à la mode en ce moment, amènent leur lot de bruits et distractions. » Terminé également, les discussions sur la pluie et le beau temps dans le corridor entre deux réunions.

Non, ceux qui accomplissent leurs tâches à la maison ne sirotent pas des cafés en regardant Casa del papel sur Netflix. Au contraire, beaucoup se rivent sur leur boîte courriel aussitôt tirés du lit, dînent le nez rivé à l’écran et ont du mal à décrocher. La vie professionnelle s’infiltre souvent sournoisement dans l’intimité lorsqu’elles occupent le même espace.

Néanmoins, l’auto-boulot-dodo est une chose du passé. Le temps de transport est récupéré pour traîner sous les draps, courir, prendre soin des enfants, se divertir, s’instruire. Si les travailleurs sont plus efficaces dans le confort de leur foyer, c’est qu’ils sont moins stressés, plus en forme et comblés par la richesse de leur vie personnelle, en particulier lorsqu’ils ne sont pas dans l’obligation de se soumettre à des règles de confinement.

En général, les salariés qui restent à demeure sont reconnaissants de la flexibilité de leur employeur. Ils ont le sentiment que ce dernier respecte et considère comme important leur bien-être, ce qui renforce leur loyauté. Pourquoi quitteraient-ils leur emploi s’ils ont de bons résultats et quelques heures à accorder à leurs loisirs, santé ou famille? À long terme, la délocalisation des postes pourrait donc diminuer le taux de roulement des PME et leur permettre d’économiser efforts et dépenses liés au recrutement et à la formation.

Spécialiste en gestion des ressources humaines, Diane-Gabrielle Tremblay croit que le travail à la maison est un facteur d’attraction qui a trop longtemps été ignoré par les PME. « Les petites organisations n’ont pas les moyens de dispenser les salaires des plus grandes. Par contre, ce qu’elles peuvent offrir, c’est de la souplesse et une qualité de vie : la semaine de quatre jours, des horaires flexibles ou du télétravail. »

Un sondage de la firme Léger mené en avril indiquait que 79 % des Canadiens prenaient goût à leur expérience virtuelle. L’étude de Tania Saba, quant à elle, révèle que 52 % souhaitent ne jamais retourner au bureau, une proportion qui augmente depuis le début de la crise.

Le plaisir croît avec l’usage, probablement parce que les entreprises s’adaptent petit à petit à la nouvelle réalité. Le télétravail précipité et artisanal fait place à des processus bien établis et des outils efficaces qui rendent l’exécution des tâches plus agréable. Dans les PME surtout, où le manque de ressources est plus criant, la COVID-19 favorise l’innovation. C’est une autre conclusion de l’enquête de Tania Saba : « Les employés nous ont confié chercher des solutions pour simplifier les communications et la gestion des projets. Ils testent des logiciels gratuits, suivent des formations en ligne, demandent conseil à leurs amis et collègues », explique-t-elle.

Hausse de la productivité, de la rétention, de l’attractivité, de l’innovation : tout indique que poursuivre le télétravail est une bonne idée. Mais comment le diriger intelligemment? Voici nos astuces et ceux des experts interrogés.

Abandonnez vos vieux réflexes
Dans le secteur des PME, le mode de gestion à la vue est très répandu. Pour connaître l’avancement des projets, propriétaires et dirigeants observent et surveillent leur équipe, rôdant par exemple autour des bureaux en quête de comptes-rendus ponctuels et informels. En télétravail, il est primordial de ne pas reproduire cette stratégie de contrôle à coup d’innombrables courriels et de réunions, lesquels pourraient amener votre personnel à ressentir de la pression ou une perte d’autonomie.

Il faut au contraire adopter une approche d’encadrement, en fixant à chacun des objectifs clairs, détaillés et atteignables et des délais réalistes. Spécifiez concrètement vos attentes et les tâches à effectuer. Mettez en place des processus pour obtenir des suivis et de la rétroaction, en planifiant par exemple une rencontre hebdomadaire. Faites confiance à vos employés pour favoriser l’indépendance.

Si des gestionnaires vous prêtent main-forte, votre priorité, selon Diane-Gabrielle Tremblay, est de vous assurer qu’ils sont bien à l’aise avec le fait de ne pas avoir tout le monde sous les yeux. « Très souvent, on observe que les cadres supérieurs sont réticents à l’idée de voir leur équipe dispersée, mentionne-t-elle. Ils se sentent bousculés dans leurs habitudes, ce qui les amène à avoir une attitude négative envers les salariés. » Sensibilisez-les à l’importance de revoir leurs pratiques managériales et, au besoin, offrez-leur de la formation.

Soyez flexibles et rassembleurs
Le président de Télétravail Québec déconseille d’offrir le travail à domicile à temps plein. Au nom de son association qui promeut les bonnes pratiques, José Lemay-Leclerc recommande une présence hebdomadaire au bureau pour favoriser la collaboration et diminuer les risques d’isolement qui nuisent à la productivité. La stratégie de rétention la plus intéressante demeure de laisser chacun choisir quand il vous rendra visite durant la semaine. Faites preuve de souplesse pour faciliter la vie familiale.

« L’important, c’est de préserver un équilibre entre la maison et le bureau. »

– José Lemay-Leclerc, président de Télétravail Québec

Si vous imposez le travail à distance à temps complet à tous dans le but d’épargner loyer et autres frais, prévoyez un budget pour louer un espace quelques jours par mois. Animez un appel conférence avec tout le monde au moins une fois par semaine. Rassemblez votre équipe pour qu’elle soit tissée serrée.

Les études stipulent que jumelé à des retrouvailles ponctuelles, le travail à la maison exacerbe la cohésion, surtout au sein des PME. Chacun est davantage témoin des décisions, changements et orientations de l’entreprise, puisqu’ils sont partagés par courriel. Prenez soin de faire circuler l’information pertinente à l’ensemble des membres de votre escouade.

L’impression d’être tenu à l’écart du centre de décision ou de ses gestionnaires est un obstacle à l’efficacité. Assurez-vous que tout le monde ait une vue d’ensemble du travail accompli par les pairs et des réussites de votre organisation.

Humanisez vos rapports
Pour souder l’équipe et apporter un peu de chaleur aux échanges, il est important de reproduire les moments informels de la pause-café. En ligne, suggérez des déjeuners, des lunchs, des 5 à 7 en petits groupes, des promenades conférences afin que les participants puissent s’exprimer et partager librement. Ajoutez une touche ludique à vos réunions virtuelles en invitant vos employés à présenter leurs enfants, leurs animaux de compagnie ou le décor derrière leur caméra.

Organisez de sympathiques concours de création de masques ou de recettes de Purell. Inaugurez un club de lecture et échangez les livres par la poste. Pour stimuler l’apprentissage, imaginez des jeux-questionnaires à propos de vos services, produits et clients ou sur l’histoire de votre PME et de votre profession. Pourquoi ne pas mettre sur pied un programme de parrainage? Si vous disposez de temps, redoublez d’initiatives en planifiant des webinaires.

Prêtez également attention à votre bien-être et à celui de vos ressources, en encourageant par exemple chacun à se dégourdir les jambes sur quelques kilomètres de manière à compléter un marathon collectif. Conviez tout le monde à des séances de danse, de cardio ou de yoga en vidéoconférence; YouTube regorge de cours gratuits intéressants.

Intégrez d’abord
Diane-Gabrielle Tremblay mentionne qu’il est préférable d’attendre que l’employé soit bien intégré avant de lui offrir l’option de travailler chez lui. Elle suggère une période de six mois à un an; de cette manière, il cumule du savoir inopiné, notamment en entendant ses collègues et gestionnaires discuter planification et clients devant le micro-ondes ou dans les couloirs. Il solidifie également ses liens et s’approprie les valeurs de votre entreprise.

Miser sur une approche progressive, en autorisant tout d’abord votre recrue à rester à la maison le vendredi, puis le jeudi, jusqu’à en arriver aux standards de votre PME, peut aussi être bénéfique. Ainsi, si cette dernière n’est pas à l’aise avec la technologie, vous avez du temps pour lui offrir de la formation. Vous pouvez de plus apprendre à bien la connaître pour être en mesure de remarquer des fluctuations de son comportement en cas de malaise psychologique.

À distance, il est plus difficile de noter les variations de la concentration et de la motivation. Soyez plus alertes, observez les visages dans vos écrans. Si vos activités sont entièrement numériques, priorisez l’accompagnement de votre nouveau membre en organisant avec lui plusieurs rencontres par semaine.

Investissez
Bien maîtriser les outils à la fine pointe de la technologie dont on dispose, voilà la clé de l’efficacité en télétravail. Pour vous démarquer, vous devez vous doter d’équipements, de logiciels et d’infrastructures informatiques conviviaux, performants et sécuritaires, en plus d’offrir des formations pour optimiser leur utilisation.

Mais qui paiera la facture? La pandémie pèse lourd sur les employeurs du pays, qui se sont vus dans l’obligation de fermer leurs portes ou de mettre en place des mesures de distanciation sociale se posant en obstacle à leur productivité. La dette moyenne des PME s’élèverait à 150 000 $, d’après un sondage de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI) publié au début du mois de juin. Et les programmes de soutien du gouvernement canadien, comme la Subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC) ou le Compte d’urgence pour les entreprises canadiennes (CUEC), suffisent à peine à payer le loyer et les factures d’électricité.

Selon la FCEI, les propriétaires ont besoin de ressources additionnelles à moyen et long terme pour couvrir les infrastructures nécessaires au travail virtuel. « Même si nous leur accordons des milliards de dollars tout de suite, ces sommes serviront à acquitter leurs dettes, tout simplement », déplore Gopinath Jeyabalaratnam, porte-parole de l’organisme à la défense des besoins des gens d’affaires. Il faudra donc penser à des subventions, des crédits d’impôt ou des programmes pour financer le télétravail et la formation.

Ce n’est pas tout : certains sont prêts à investir du temps et une partie de leur budget dans la conversion numérique, mais sont dans l’impossibilité de le faire, faute d’avoir accès à un réseau cellulaire ou à internet haute vitesse. « Pour que l’on puisse faire du télétravail ou du commerce en ligne, il va falloir que nos dirigeants s’attaquent à ce problème pancanadien, qui touche même des zones à proximité des grandes villes », met au jour Gopinath Jeyabalaratnam.

« On demande aux décideurs un plan de soutien aux PME à long terme, en deux étapes. Tout d’abord, il faut leur donner les liquidités dont elles ont besoin pour survivre. Quand ce sera fait, là, on pourra penser à les aider à se moderniser, en garantissant un accès à la 4G et en offrant du financement. »

– Gopinath Jeyabalaratnam, porte-parole de la FCEI

Au Québec, le gouvernement Legault a annoncé en mai une enveloppe de 150 M$ pour implanter des infrastructures de télécommunications dans les endroits les moins desservis. Grâce au projet Régions branchées, 70 000 foyers devraient naviguer sur un réseau haut débit d’ici 2022.

Chose certaine, l’impact des mesures de confinement sur l’économie aurait été réduit si les organisations canadiennes avaient entamé leur transformation numérique avant la crise sanitaire. Pour preuve, il suffit de penser aux quelques coiffeurs propriétaires qui ont mis à profit leur plateforme de cybercommerce pour s’improviser distributeurs de soins capillaires personnalisés ou aux psychologues qui avaient débuté des suivis thérapeutiques par visioconférence.

Il y a du bon dans la COVID-19 : elle accélère la modernisation des entreprises du pays en rappelant l’urgence d’exploiter les nouvelles technologies et de s’ouvrir au télétravail. Reste à voir si cet élan faiblira en même temps que le virus.

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Le recrutement n’est certainement pas la priorité des entrepreneurs canadiens. Le plus souvent, un logiciel qui facilite la recherche, la sélection, l’accueil et l’intégration de nouveaux effectifs est perçu comme une dépense superflue et non comme un investissement. La pandémie pourrait toutefois être le déclencheur d’une modeste révolution numérique.

En Europe, les PME accordent davantage d’importance à l’acquisition de talents. « Même les entreprises de petite taille ont des applications ATS (Applicant Tracking System). Ce n’est pas envisageable de s’en passer », observe Gabriel Tremblay, directeur produit et innovations chez GLOW in the cloud, une solution infonuagique pour repérer et traiter efficacement les candidatures.

Il cite en exemple la France, où le haut taux de syndicalisation rend complexes les structures organisationnelles et le processus d’embauche. « On demande aux employeurs de procéder à des tonnes de vérifications et de remplir un nombre incalculable de documents, relève-t-il. Pas étonnant qu’ils fassent appel à un outil Web pour accélérer les démarches et stocker l’information confidentielle ».

Au Canada, engager du personnel implique moins d’enjeux et de paperasse. Les propriétaires avec un faible taux de roulement ont le luxe de se passer de la technologie. La COVID-19 viendra toutefois changer les choses.

« La plupart des entrepreneurs se disent qu’ils ne gagneront rien à acheter une solution de recrutement, que ça ne rapportera pas d’argent et que ça n’améliorera pas la productivité. Ils penseront à donner à leur concierge un logiciel de gestion d’inventaire bien avant. »

– Gabriel Tremblay, directeur produit et innovations de GLOW in the cloud

Plus d’entrevues vidéo
Les mesures de confinement ont forcé les gens d’affaires à mener des entretiens d’embauche virtuels sur des plateformes de télécommunications comme Zoom, Skype ou Teams. Parce qu’il faut faire avec les moyens du bord, certains en ont même animé sur Messenger. Du jamais-vu.

Beaucoup constateront l’efficacité de l’entrevue vidéo. « Les postulants gagnent du temps de transport et c’est tellement plus facile pour les disponibilités! », se réjouit Anne-Marie Battista, directrice des ressources humaines et de l’administration chez BIXI Montréal, où la caméra fait depuis peu office d’outil de travail.

La visioconférence a ses avantages, comme celui de retrouver le collaborateur potentiel en moins de deux le soir ou la fin de semaine s’il occupe un emploi. « C’est important de lui offrir une belle expérience, de ne pas l’obliger à se cacher dans un back-store durant sa pause, rappelle Gabriel Tremblay. Si le candidat en venait à devoir faire un choix entre deux compagnies, il y a fort à parier qu’il opterait pour celle qui lui a laissé une bonne impression en faisant preuve de souplesse. »

Aux mois de mars et d’avril, au plus fort de la crise, agrandir son équipe était un défi de taille, selon Michel Blaquière; la Prestation canadienne d’urgence (PCU) et la peur du virus en poussaient plusieurs à reporter leur navigation sur LinkedIn. Pour le cofondateur de Drakkar, une organisation qui offre des services d’impartition et de recrutement depuis plus de 25 ans, les choses sont revenues à la normale.

« Les candidats se font plus nombreux. On commence à voir un peu de lumière. Probablement parce que plusieurs comprennent que la fin de la PCU approche. »

– Michel Blaquière, cofondateur de Drakkar

Les travailleurs sont à nouveau au rendez-vous, mais demeurent difficiles à rejoindre. Plusieurs craignent encore les contacts, remarque l’expert. Résultat? L’entrevue vidéo devient un incontournable.
À long terme, la popularité croissante de la webcam entraînera la délocalisation des embauches, croit Gabriel Tremblay. Peu de gens sont prêts à rouler plus de trois heures entre Toronto et Kingston pour serrer la main d’un gestionnaire qu’ils ne reverront peut-être jamais. Beaucoup sont toutefois ouverts à télétravailler et même à déménager, à changer de vie pour un mandat intéressant et valorisant. Il ne tient qu’aux employeurs d’éveiller la curiosité en profitant des nouveaux outils.

Pour faciliter le recrutement à distance à l’ère de la COVID-19, les PME ont également imité les grandes entreprises et les institutions bancaires en se dotant d’une solution de signature électronique. Il n’est dès lors plus nécessaire de parcourir des kilomètres simplement pour apposer son autographe sur un document.

Un autre petit pas vers la modernité qu’elles ne sont pas près de regretter, pense Gabriel Tremblay : « Ça a l’air niaiseux comme ça, mais pour conclure un contrat d’embauche, il faut réunir la recrue, le propriétaire et dans certains cas le gestionnaire en ressources humaines, trois personnes avec un agenda chargé. » Terminé, le casse-tête logistique.

Virage
Les entrepreneurs et les gestionnaires des ressources humaines en télétravail n’ont eu d’autres choix que de se rendre à l’évidence : pour trouver la perle rare, il faut abandonner les vieilles méthodes et bénéficier de la technologie. À la maison, impossible de recevoir des CV en personne, de les déposer sur le bureau d’un collègue pour obtenir son opinion ou d’y noter des commentaires au fil des étapes en cours. En confinement, inutile aussi d’afficher les postes vacants en vitrine.

Le téléphone de Gabriel Tremblay ne se fait guère silencieux depuis le début de la pandémie. Au bout du fil, quelques recruteurs obligés de dénicher des salariés à distance, mais surtout des restaurateurs, des hôteliers, des start-up spécialisées en services TI contraints de renouveler leurs troupes mises à pied à la mi-mars et cherchant un moyen de tout gérer en ligne de façon efficiente. La pandémie précipite la transition numérique, même chez les PME qui n’ont jamais manifesté beaucoup d’intérêt pour le recrutement.

« Les entreprises avaient besoin de se moderniser du point de vue du recrutement. Ce serait forcément arrivé, mais bien plus tard. On assiste à une course. »

– Michel Blaquière

Ainsi, tout naturellement, pour garder une trace de leurs démarches et les partager facilement à leurs collègues, un plus grand nombre d’employeurs canadiens utiliseront Google Feuilles de calcul (Sheets); pour enregistrer les CV, Google Disque (Drive) ou Dropbox; pour signer des contrats, Adobe Sign ou PandaDoc, et ainsi de suite.

Parmi eux, certains découvriront à quel point télécharger des applications gratuites ou investir dans une solution pour diffuser des offres d’emploi simultanément sur de multiples plateformes, créer une banque de profils, recourir à des moteurs de recherche avancée et diriger des entrevues virtuelles permet de bâtir une équipe de rêve, encore plus productive et garante de leur succès, sans y mettre trop de temps et d’efforts. Un virus vient modifier les méthodes de recrutement : en voilà un fait inusité.

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